「合わなかった」の中身を、具体的にする
退職の時期、担当業務、配属先、本人から伝えられた理由を、分かる範囲で整理します。本人の発言と、周囲の推測は分けて記録します。退職理由を聞けていない場合は、不明のままにしておきます。
複数年を比較する場合、採用人数が違えば退職者数だけの比較では判断できません。「入社から何か月までを見るか」など、対象と期間をそろえて確認します。数字の増減だけで施策の効果を断定しません。
採用時の約束と、入社後の仕事はつながっているか
求人票、採用サイト、説明会、面接で伝えた内容を、配属後の仕事と照らし合わせます。仕事内容や働く条件だけでなく、任される範囲や育成の進み方について、どのように説明していたかも振り返ります。
「聞いていた話と違った」があれば、本人の受け取り方だけの問題にせず、説明が足りなかったのか、会社側の状況が変わったのかを分けて確認します。
- 採用担当者と現場で、仕事内容の説明がそろっているか。
- 期待する役割と、最初に担当する仕事が分かるか。
- 仕事の難しさや、必要な準備も伝えているか。
最初の一歩と、相談できる相手が見えているか
入社して最初に何を学ぶか、誰が教えるか、どこまでできたら次へ進むかを確認します。困ったときの相談先が決まっていても、本人が知っているか、実際に話せる状況かは別に確かめます。
面談では「大丈夫？」だけで終えず、「今週、一人では判断できなかったことは何か」「説明と違うと感じた仕事はあるか」と具体的に聞く方法があります。以下は面談で使う問いの例で、効果が検証された尺度ではありません。
- 仕事で迷ったとき、誰に聞けばよいか分かっていますか。
- 自分に期待されていることを、どう受け止めていますか。
- 次の一か月で、どんな支援があると仕事を進めやすいですか。
理念を、日々の判断に結びつける
理念の言葉を覚えているかだけではなく、仕事のどの場面で使えるかを一緒に考えます。例えば、お客様への対応で迷った場面を振り返り、会社が大切にする姿勢と、実際に選んだ行動を言葉にします。
経営者が話すだけで終わらせず、社員自身の経験から話してもらう。共通することと、見方が違うことの両方を確かめる。その対話を、次の育成や仕事の進め方へつなげます。
確認した後、何から変えるか
まず仕事や条件の説明に食い違いがあれば確認し、相談先や育成の担当が曖昧なら役割を決めます。そのうえで、内定から入社、配属後までの流れを見直します。
実施したこと、担当者、次に確かめる時期を記録します。本人の話しやすさや上司の関わり方も振り返り、退職者数だけを唯一の判断材料にしないことが大切です。個別の原因や定着の改善を、公開ページだけから診断することはできません。
ILEが支援するのは、採用から組織へつながる仕組み
ILEは、内定者フォロー設計、新入社員育成、管理職育成、組織文化・理念浸透を支援します。経営者と現場の話を聴き、会社らしさが日々の仕事でどう受け継がれるかを一緒に考えます。具体的な支援範囲と進め方は、対話の後にご提案します。