1｜まず、成功の定義を採用人数だけにしない
採用予定人数を満たすことは大切です。ただ、それだけを目標にすると、入社後に仕事内容や会社との相性が合わず、早期離職や現場の負担につながることがあります。
最初に、採用人数に加えて「どんな人と働きたいか」「入社後にどんな役割を担ってほしいか」「どのように育てるか」を言葉にします。売上や定着の改善を保証するものではなく、会社が確かめるための判断軸を整えるという意味です。
2｜求人媒体に載せる前に、自社の価値を見つける
学生が会社を選ぶためには、仕事内容や条件だけでなく、そこで働く意味や、どんな人と何を大切にして仕事をするのかが必要です。これは外から借りてくる言葉ではなく、経営者や社員の日々の仕事の中にあります。
「当たり前だから強みではない」と考えず、顧客に喜ばれた仕事、先輩から受け継いできた判断、入社後に身につけてほしい姿勢を対話で確かめます。
3｜学生が理解できる言葉に変える
「成長できる」「風通しがよい」「若手が活躍している」だけでは、会社ごとの違いが伝わりにくいことがあります。具体的な仕事、関わる相手、最初に任せること、困ったときの支援を、学生が一日の仕事として想像できるように説明します。
良い面だけでなく、仕事の難しさや向いていない場面も伝えることで、応募前から相互理解を始められます。
4｜出会いから入社後まで、選考を一つの体験にする
学生が会社を知る入口は、求人票だけではありません。検索、採用サイト、説明会、インターン、面接、内定者フォローのそれぞれで、伝える価値と次に進む導線がつながっているかを確認します。
選考を軽くして応募数を増やす方法が合う会社もあります。一方で、仕事内容や価値観を深く理解してから入社してほしい会社には、説明会・課題・面接など、相互理解のための時間を設ける設計もあります。自社に合う重さを決めることが重要です。
5｜どこで止まっているかを分けて確かめる
応募が少ないときも、原因は一つとは限りません。会社を知る人が少ないのか、採用ページを見ても仕事内容を判断できないのか、応募方法が分かりにくいのか、選考途中で辞退されているのかを分けます。
確認する項目の例は、採用ページへの訪問、応募、説明会参加、選考通過、内定承諾、入社後の面談です。計測していない項目は「不明」と記録し、数字がないことを失敗と決めつけません。
6｜採用した人が、会社の中で育つ仕組みをつくる
新卒採用は、内定承諾で終わりません。入社後に誰が教えるのか、困ったときに誰へ相談するのか、会社が大切にすることをどう日々の判断につなげるのかを決めます。
採用時に伝えた会社の価値が、育成や組織文化の中で受け継がれると、採用と定着を別々の施策にせずに考えられます。
ILEが考える、新卒採用の成功
ILEは、新卒採用を「人を集める施策」だけでなく、会社の価値を見つけ、言葉にし、出会い、定着、育成へつなげる仕組みと考えています。採用サイトや採用メッセージだけでなく、選考と入社後の組織まで、企業ごとに必要な範囲を対話しながら設計します。